A7-0210/2011
9.6.2011
RAPORT
referitor la femei și conducerea întreprinderilor
(2010/2115(INI))
Comisia pentru drepturile femeii și egalitatea de gen
Raportoare:
Rodi Kratsa-Tsagaropoulou
PE 458.776v02-00
CUPRINS
PROPUNERE DE REZOLUȚIE A PARLAMENTULUI EUROPEAN......................................3
EXPUNERE DE MOTIVE........................................................................................................10
REZULTATUL VOTULUI FINAL ÎN COMISIE.....................................................................16
PROPUNERE DE REZOLUȚIE A PARLAMENTULUI EUROPEAN
referitoare la femei și conducerea întreprinderilor
( 2010/2115(INI) )
Parlamentul European ,
– având în vedere cea de-a patra Conferință mondială privind femeile, organizată la Beijing în septembrie 1995, Declarația și Platforma de acțiune adoptate la Beijing, precum și documentele finale ulterioare, adoptate în cadrul sesiunilor speciale Beijing +5, Beijing +10 și Beijing + 15 ale Organizației Națiunilor Unite, referitoare la acțiunile și inițiativele ulterioare pentru punerea în aplicare a Declarației de la Beijing și a Platformei de acțiune, adoptate la 9 iunie 2000, la 11 martie 2005 și, respectiv, la 12 martie 2010,
– având în vedere Convenția Organizației Națiunilor Unite din 1979 privind eliminarea tuturor formelor de discriminare împotriva femeilor (CEDAW),
– având în vedere Declarația Universală a Drepturilor Omului din 1948,
– având în vedere Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, în special articolele 1, 2, 3, 4, 5, 21 și 23,
– având în vedere articolul 2 din Tratatul privind Uniunea Europeană, care subliniază o serie de valori comune statelor membre, cum ar fi pluralismul, nediscriminarea, toleranța, justiția, solidaritatea și egalitatea între bărbați și femei,
– având în vedere articolul 19 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene, care face referire la combaterea discriminării de gen,
– având în vedere raportul Comisiei privind egalitatea dintre femei și bărbați 2011,
– având în vedere Comunicarea Comisiei din 27 octombrie 2010, intitulată „Către un Act privind piața unică - Pentru o economie socială de piață cu grad ridicat de competitivitate: 50 de propuneri pentru optimizarea muncii, a activităților comerciale și a schimburilor reciproce” ( COM(2010)0608 ),
– având în vedere Comunicarea Comisiei din 21 septembrie 2010 intitulată „ Strategie pentru egalitatea între femei și bărbați 2010-2015” ( COM(2010)0491 ),
– având în vedere Cartea verde a Comisiei din 6 iunie 2010 privind guvernanța corporativă în instituțiile financiare și politicile de remunerare ( COM(2010)0284 ),
– având în vedere Comunicarea Comisiei din 5 martie 2010 intitulată „Un angajament consolidat în favoarea egalității dintre femei și bărbați: O cartă a femeii” ( COM(2010)0078 ),
– având în vedere Pactul european pentru egalitatea între femei și bărbați, adoptat de către Consiliul European în martie 2006 și noul Pact european privind egalitatea de gen, adoptat de Consiliul European la 7 martie 2010,
– având în vedere Recomandarea Consiliului 1996/694/CE privind participarea echilibrată a femeilor și bărbaților la procesul decizional,
– având în vedere reuniunea anuală a Forumului economic mondial, desfășurată între 26 și 9 ianuarie 2011 la Davos și programul intitulat „Women Leaders and Gender Parity” (Femeile-lideri și paritatea de gen),
– având în vedere Rezoluția sa din 11 mai 2011 referitoare la guvernanța corporativă în instituțiile financiare
Texte adoptate, P7_TA(2011)0223 . ,
– având în vedere Rezoluția sa din 8 martie 2011 privind egalitatea între femei și bărbați în Uniunea Europeană - 2010
Texte adoptate, P7_TA(2011)0085 . ,
– având în vedere Rezoluția sa din 15 iunie 1995, referitoare la cea de-a 4-a Conferință mondială privind femeile de la Beijing: Lupta pentru egalitate, dezvoltare și pace”
JO C 166, 3.7.1995, p.
92. , din 10 martie 2005, referitoare la urmările platformei de acțiune din cadrul celei de-a patra Conferințe mondiale privind femeile (Beijing +10)
JO C 320 E, 15.12.2005, p.
247. și din 25 februarie 2010 privind Beijing + 15 – Platforma de acțiune a Organizației Națiunilor Unite privind egalitatea de gen
JO C 348E, 21.12.2010, p.
11. ,
– având în vedere articolul 48 din Regulamentul său de procedură,
– având în vedere Raportul Comisiei pentru drepturile femeii și egalitatea de gen ( A7-0210/2011 ),
A. întrucât egalitatea de gen este un principiu fundamental al Uniunii Europene, consacrat în Tratatul privind Uniunea Europeană și reprezintă unul dintre obiectivele și sarcinile sale, și întrucât integrarea perspectivei de gen în toate activitățile sale reprezintă o misiune specifică pentru Uniune;
B. întrucât unul dintre obiectivele prioritare ale Uniunii ar trebui să fie accesul femeilor competente și calificate la locuri de muncă în prezent greu accesibile prin eliminarea obstacolelor încă existente și a inegalității de gen care împiedică femeile să înainteze în carieră;
C. întrucât egalitatea de gen în materie de ocupare a forței de muncă trebuie să promoveze, în mod egal, bărbații și femeile în cadrul pieței muncii și pentru posturile de conducere la toate nivelurile, în vederea asigurării unei echități sociale echilibrate și a utilizării integrale a aptitudinilor femeilor, astfel încât să conducă la consolidarea economiei, și trebuie să garanteze dezvoltarea femeilor în aceeași măsură ca și a bărbaților;
D. întrucât, în 2008, 59,5% din calificările universitare din UE au fost acordate femeilor, întrucât femeile sunt mai numeroase decât bărbații în facultățile de economie, de management și cele de drept, întrucât, cu toate acestea, proporția femeilor în eșaloanele superioare ale procesului decizional ale celor mai mari societăți cotate la bursă a ajuns doar la 10,9% în 2009;
E. întrucât obstacolele în calea reprezentării femeilor pot fi, de asemenea, imputate unei combinații de discriminări bazate pe gen și comportamente stereotipice care tind să persiste în cadrul întreprinderilor și limitează existența tutoratelor pentru femei în posibile funcții de conducere;
F. întrucât studiile derulate de Comisia Europeană și de sectorul privat au demonstrat existența unei corelații între rezultatele economice și financiare îmbunătățite ale întreprinderilor și prezența femeilor în cadrul organelor decizionale ale acestora; întrucât reiese clar că o reprezentare semnificativă a femeilor în posturi de conducere constituie un adevărat instrument de performanță și de competitivitate economică;
G. întrucât, în această privință, este esențială introducerea unor metode, cum ar fi studiile de caz și schimbul de bune practici în acest domeniu, precum și de acțiuni pozitive în vederea obținerii unei utilizări optime a resurselor umane feminine la toate nivelurile întreprinderilor;
H. întrucât, cu toate acestea, femeile reprezintă astăzi numai 10% din membrii consiliilor de administrație ale celor mai mari societăți cotate la bursă în UE și numai 3 % dintre președinții acestor consilii, luând în considerare diferențele dintre țări și diferitele sectoare profesionale vizate, întrucât diferența de salarizare între femei și bărbați se menține la 17,5% pentru întreaga UE, inclusiv pentru pozițiile de conducere;
I. întrucât numărul de femei din consiliile de administrație ale întreprinderilor mari crește în momentul de față numai cu jumătate de punct procentual; întrucât, în acest ritm scăzut, vor fi necesari încă 50 de ani pentru ca în consiliile de administrație ale întreprinderilor mari să existe o reprezentare de cel puțin 40% pentru fiecare gen;
J. întrucât camerele de comerț și industrie și organizațiile, care reprezintă sindicate și patronate, sunt departe de a atinge o reprezentare echilibrată între bărbați și femei, reflectând slaba reprezentare a femeilor în cadrul organelor de conducere ale întreprinderilor; întrucât, cu toate acestea, camerele de comerț și industrie, precum și organizațiile care reprezintă uniunile sindicale și angajatorii pot contribui la diseminarea și schimbul de bune practici referitoare la această chestiune;
K. întrucât depinde de factorii de decizie, atât la nivelul UE, cât și la cel al statelor membre, și de întreprinderi ca obstacolele în calea intrării femeilor pe piața muncii, în general, și în cadrul organelor de conducere, în special, să fie eliminate, să se ofere șanse egale femeilor pentru ca acestea să poată avea acces la posturi de responsabilitate în vederea asigurării utilizării eficiente a tuturor resurselor existente, să se optimizeze fluxul de competențe și calități ale femeilor și să se exploateze la maximum potențialul uman de care beneficiază Uniunea, precum și să se apere valorile fundamentale ale UE, ținând cont de faptul că egalitatea este un principiu fundamental;
L. întrucât inițiativele și măsurile proactive care au fost adoptate de sectorul privat vizând un grad sporit de reprezentare a femeilor, precum cele axate pe valorizarea resurselor umane în cadrul întreprinderilor în vederea unei mai bune continuări a carierelor femeilor sau pe crearea de rețele în afara întreprinderilor, încurajând participarea și promovarea femeilor și schimbul regulat de bune practici, s-au dovedit utile și ar trebui încurajate chiar dacă ele nu sunt încă suficiente pentru a inversa distribuția în cadrul întreprinderilor, și întrucât femeile sunt, în continuare, subreprezentate la nivelul conducerii acestora;
M. întrucât Comisia a anunțat că va prezenta măsuri legislative pentru ca societățile cotate la bursă să adopte măsuri eficiente de atingere a unei reprezentări egale a femeilor și bărbaților, în caz că nu se reușește acest lucru în următoarele 12 luni prin autoreglementare,
1. salută măsurile anunțate de Comisie la 1 martie 2011, și în special intenția sa de a propune în 2012 legislație europeană în cazul în care întreprinderile nu reușesc să atingă din proprie inițiativă obiectivele de prezență a femeilor în procent de 30% în consiliile de administrație până în 2015 și de 40% până în anul 2020;
2. solicită întreprinderilor să atingă pragul critic de prezență a femeilor în procent de 30% în rândul membrilor organelor de conducere până în 2015 și de 40% până în 2020;
3. constată progresul net al reprezentării femeilor în Norvegia de la adoptarea, în 2003, a unei legislații care impune un prag de 40% pentru reprezentarea atât a femeilor, cât și a bărbaților în cadrul consiliilor de administrație ale societăților care sunt cotate la bursă și care beneficiază de un efectiv ce depășește 500 de salariați și care conține sancțiuni eficiente în caz de nerespectare;
4. subliniază că li se cere întreprinderilor să asigure un tratament egal și oportunități egale pentru femei și bărbați la locul de muncă și că, în acest scop, ar trebui adoptate măsuri de prevenire a oricărui tip de discriminare;
5. salută cu căldură inițiativele statelor membre, cum ar fi Franța, Țările de Jos și Spania, de fixare a unui prag de reprezentativitate a femeilor în cadrul organelor de conducere, care trebuie respectat de întreprinderi și urmărește dezbaterile privind reprezentativitatea femeilor în alte state membre, de exemplu Belgia, Germania și Italia; constată faptul că demonstrarea voinței politice este singura modalitate de grăbire a procesului de adoptare de măsuri obligatorii, vizând să contribuie la o reprezentare echilibrată a femeilor și bărbaților în cadrul organelor de conducere ale întreprinderilor;
6. salută Codul de guvernare corporativă din Finlanda, în baza căruia structurile decizionale trebuie să fie compuse atât din reprezentanți ai femeilor, cât și ai bărbaților și că trebuie făcută publică orice încălcare a acestei prevederi; constată că, în urma acestui cod, proporția femeilor prezente în structurile de decizie ale întreprinderilor finlandeze a ajuns la 25% și că, din momentul în care a fost anunțată introducerea codului respectiv, proporția de societăți listate la bursă care au femei în consiliile de supraveghere sau de administrație a crescut de la 51% la aproximativ 70%;
7. insistă asupra faptului că posturile din cadrul organelor de conducere ale întreprinderilor trebuie să se bazeze pe competențele necesare, pe calificări și pe experiență și că practicile de recrutare în corporații trebuie să urmeze principiile transparenței, obiectivității, incluziunii, eficacității, nediscriminării și egalității de gen;
8. consideră că ar trebui luată în calcul introducerea unor norme eficiente de prevenire a deținerii mai multor posturi în consiliile directoare, atât în scopul de a elibera posturi pentru femei, cât și pentru a permite asigurarea eficacității și independenței membrilor consiliului din întreprinderile mijlocii și din cele mari;
9. subliniază că întreprinderile publice listate la bursă ar trebui să ofere un exemplu și să implementeze o reprezentare echilibrată a femeilor și bărbaților în poziții de conducere la toate nivelurile;
10. invită statele membre și Comisia să implementeze noi politici care permit o mai mare participare a femeilor la conducerea întreprinderilor, și anume prin:
a. inițierea unui dialog, care ar putea avea loc anual și care să nu se limiteze la chestiunea cotelor, cu organele de conducere ale marilor întreprinderi cu privire la modalitățile de creștere a reprezentării femeilor;
b. susținere acordată inițiativelor care vizează evaluarea și promovarea egalității de gen în cadrul comisiilor de recrutare și în domenii cum ar fi diferențele de salarii, clasificarea ocupațiilor, instruirea sau modelele de carieră;
c. promovarea responsabilității sociale la nivelul societăților mari europene, care să se angajeze să asigure responsabilitatea conducerii în ceea ce privește femeile și serviciile dedicate familiei;
d. sprijinirea măsurilor culturale de orientare a femeilor tinere în mai mare măsură spre studii științifice și tehnologice, după cum a solicitat Consiliul economic și social al ONU;
e. introducerea unor măsuri și structuri pentru furnizarea unor servicii de calitate și la prețuri accesibile, spre exemplu pentru îngrijirea copiilor, a celor în vârstă și a persoanelor cu dizabilități, stimulente fiscale pentru întreprinderi sau alt tip de compensații care să ajute femeile și bărbații angajați de întreprinderi să concilieze viața familială cu viața profesională;
f. dezvoltarea capacităților individuale ale femeilor în cadrul întreprinderilor în vederea pregătirii eficiente a acestora pentru exercitarea funcțiilor de conducere la toate nivelurile, cu ajutorul formărilor specifice și continue, precum și al altor măsuri de însoțire profesională, cum ar fi sistemele speciale de mentorat și de formare a unor rețele profesionale;
g. dezvoltarea formării în domeniul egalității de gen și al nediscriminării;
h. promovarea unor angajamente precise și cuantificabile din partea întreprinderilor;
i. încurajarea tuturor părților interesate să elaboreze inițiative menite să schimbe percepția și autopercepția femeilor în câmpul muncii, astfel încât să permită mai multor femei să își asume responsabilități de conducere în chestiunile operaționale ale întreprinderii, nu numai în cele funcționale; consideră că astfel de inițiative ar trebui să vizeze încurajarea fetelor și tinerelor femei să ia în considerare un spectru mai larg de cariere, cu sprijinul profesorilor, al familiei și al diferitelor modele de rol și prezentarea pozitivă în media europeană a unor femei în roluri de conducere;
j. identificarea unor modalități de creștere a reprezentării femeilor care provin mai ales din grupuri subreprezentate, cum ar fi femeile provenite din mediu de imigranți sau de minorități etnice;
11. subliniază problema plăților diferențiate în cadrul întreprinderilor și, îndeosebi, diferențele dintre salariile femeilor din pozițiile de conducere și cele ale bărbaților din aceste poziții; invită statele membre și Comisia să adopte măsuri în vederea rezolvării inegalităților persistente în remunerații, legate de stereotipurile tradiționale care afectează evoluția profesională și sunt responsabile parțial de subreprezentarea femeilor la nivelul structurilor de conducere;
12. consideră, mai ales, că societăților care au obligația să prezinte forma integrală a conturilor de profit și pierderi, ar trebui să li se ceară să ajungă la o reprezentare echilibrată a femeilor și bărbaților în consiliile lor, într-un interval rezonabil de timp;
13. încurajează companiile să adopte și să implementeze coduri de guvernare corporativă care să promoveze egalitatea de gen la nivelul consiliilor societăților, să folosească presiunea colegilor pentru a influența din interior organizațiile și a implementa regula „respectă sau explică”, obligându-le să furnizeze explicații de ce nu există cel puțin o femeie în consiliul respectiv;
14. consideră că statele membre și Comisia ar trebui să elaboreze inițiative menite să asigure o distribuire mai echitabilă a sarcinilor de îngrijire în familie și a responsabilităților, nu numai din interiorul familiei, ci și între familie și societate, precum și reducerea diferențelor de salarizare dintre bărbați și femei obișnuită pentru aceeași muncă; consideră că ar trebui adoptate măsuri specifice în vederea:
a. rezolvării problemelor legate de accesul la structurile de îngrijire a copiilor, care ar trebui să fie acceptabile ca preț, fiabile și la nivel local;
b. introducerii de programe flexibile de muncă pentru a consolida capacitatea organizațională și a maximiza contribuția femeilor; astfel de practici trebuie sprijinite și trebuie să beneficieze de cooperarea mai multor sectoare la nivelul forței de muncă; prin urmare, la nivelul conducerii trebuie schimbate atitudinile culturale și principiile tradiționale privind rezultatele pozitive în afaceri și trebuie formate noi moduri de gândire privind rolul femeilor și al bărbaților în societate, planificarea sustenabilă a forței de muncă, capitalul social sustenabil precum și responsabilitatea în fața comunității;
15. încurajează conducerea superioară din societățile mari să crească nivelul de conștientizare a personalului în legătură cu traseele profesionale ale bărbaților și femeilor, implicându-i personal în programe de monitorizare și de sprijinire a carierei pentru numirea femeilor în posturile de conducere în societățile respective;
16. solicită Comisiei:
a. să prezinte, cât mai curând posibil, o situație completă a reprezentării femeilor în cadrul tuturor tipurilor de întreprinderi din UE, precum și măsurile, obligatorii sau facultative, luate de sectorul economic și măsurile recent adoptate de statele membre în vederea majorării acestei reprezentări;
b. în momentul finalizării acestui studiu și în cazul în care măsurile adoptate de întreprinderi și de statele membre se dovedesc a fi inadecvate, să propună legislație până în 2012, inclusiv cote, pentru a crește reprezentarea femeilor în cadrul organelor de conducere ale întreprinderilor la 30% până în 2015 și la 40% până în 2020, ținând seama de competențele statelor membre și de particularitățile economice, structurale (cum ar fi mărimea întreprinderilor), juridice și regionale ale acestora;
17. invită Comisia să prezinte o foaie de parcurs care să identifice obiective specifice, măsurabile și fiabile, care trebuie îndeplinite pentru a obține o reprezentare echilibrată în întreprinderile de toate mărimile și solicită Comisiei să elaboreze un ghid dedicat, în special, întreprinderilor mici și mijlocii;
18. invită Comisia să creeze un site de internet dedicat bunelor practici în acest domeniu, destinat diseminării și schimbului de bune practici; subliniază importanța stabilirii unei strategii de comunicare pentru a informa în mod eficient publicul și partenerii sociali cu privire la semnificația acestor măsuri; invită, prin urmare, Comisia și statele membre să lanseze campanii de informare direcționate;
19. încredințează Președintelui sarcina de a transmite prezenta rezoluție Consiliului, Comisiei și guvernelor statelor membre.
EXPUNERE DE MOTIVE
Tema „Femeile și conducerea întreprinderilor” este recurentă și reflectă problemele și provocările apărute în cadrul societății noastre moderne.
Pe de o parte, această temă vastă înglobează toată problematica legată atât de femei, cât și de lumea muncii, în ceea ce privește accesul pe piața muncii, paritatea și echitatea, concilierea vieții profesionale cu viața de familie, ambițiile personale, stereotipurile culturale și, pe de altă parte, ridică o problemă mai generală, și anume cea a contribuției resurselor umane la creșterea economică și la competitivitate.
Această temă reflectă prin excelență noua situație a femeilor contemporane în lumea modernă.
Obiectivul care ne motivează este acela de a permite femeilor competente și calificate accesul la locuri de muncă care, în prezent, sunt greu accesibile pentru acestea.
Audierea publică pe această temă, care s-a desfășurat la 27 octombrie 2011 în cadrul Parlamentului European, a fost, din multe puncte de vedere, fructuoasă, prezentând și asigurând răspunsuri pentru mai multe dintre aceste probleme, permițând mai ales o dezbatere între femeile care provin atât din sectorul privat, cât și din lumea politică sau care aparțin diferitelor rețele de femei care ocupă posturi în cadrul organelor de conducere ale întreprinderilor.
Mesajul clar care a reieșit din această audiere publică și pe care se va baza raportul nostru este cel potrivit căruia este imperios necesar ca, de acum înainte, să se elibereze potențialul femeilor și energia creatoare a acestora și să se pună în valoare talentele de administrare, spiritul întreprinzător, simțul comunicării și al compromisului, precum și buna evaluare a riscurilor de care dau dovadă femeile.
Cifrele sunt astăzi elocvente.
În pofida anumitor variații în funcție de statele membre ale Uniunii Europene, constatarea este identică: reprezentarea femeilor în posturi de conducere în cadrul întreprinderilor, atât în cadrul conducerii întreprinderilor în sens strict, cât și în diferite adunări care îndeplinesc funcții de conducere, este scăzută.
Din nefericire, cifrele sunt, de asemenea, neconcludente în alte domenii din lumea întreprinderilor, în care femeile sunt, de asemenea, subreprezentate (de exemplu, în organizațiile sindicale sau patronale), dar, în acest raport, nu ne vom axa decât pe reprezentativitatea femeilor în cadrul organelor de conducere din întreprinderile mijlocii și mari și pare oportun să se observe – fără să întârziem asupra acestuia – faptul că această chestiune se asociază cu cea a diferenței dintre salarii pe motive de gen („gender pay gap”).
O bună gestiune a resurselor umane ar trebui să respecte logica economică, pe de o parte, și etica socială, pe de altă parte, ca răspuns la contextul social și la dezvoltarea personală, punând în valoare conservarea resurselor.
Dat fiind numărul ridicat de femei care au urmat studii superioare, ar trebui, prin urmare, ca acesta să fie reflectat printr-un nivel ridicat de femei care ocupă posturi de conducere în cadrul întreprinderilor.
Ar părea, în schimb, că nivelul tot mai ridicat în cadrul ierarhiei întreprinderii este invers proporțional cu prezența femeilor, ceea ce reprezintă a priori o contradicție, având în vedere faptul că femeile lucrează în număr mare în posturi de debutant sau de conducere de nivel mediu.
În consecință, trebuie să reacționăm urgent pentru a preveni o pierdere de talente și de competențe ale potențialului uman în cadrul Uniunii Europene.
Studiile
Raportul Mc Kinsey „Women Matter” (Femeile contează) 2010. au arătat că prezența și integrarea femeilor în cadrul și la nivelul superior al unei întreprinderi favorizează performanța, contribuie la eficiența întreprinderii și aduce rezultate economice mai bune și beneficii.
În prezent, 10% dintre membrii consiliilor de administrație ale celor mai mari societăți cotate la bursă din Uniunea Europeană sunt femei și acestea reprezintă numai 3% dintre președinții acestor consilii
Comisia Europeană, DG Ocuparea forței de muncă, Afaceri Sociale și Incluziune - More women in senior positions.
Key to economic stability and growth, (Mai multe femei în posturi de responsabilitate.
O cheie pentru stabilitatea și creșterea economică), ianuarie 2010. .
Situația actuală nu evoluează sau evoluează foarte lent.
Am dorit deci să examinăm datele actuale, să încercăm să înțelegem, în măsura posibilului, motivele care justifică aceste cifre, să încercăm să identificăm atât obstacolele din calea promovării femeilor în posturi de nivel ierarhic superior în cadrul întreprinderilor, cât și bunele practici și modelele de urmat, precum și să propunem, în cele din urmă, anumite idei în vederea remedierii acestei situații a subreprezentativității femeilor în posturile de responsabilitate.
Într-adevăr, au fost deja lansate inițiative de către unele întreprinderi sau rețele profesionale, dar multe dintre acestea se dovedesc astăzi învechite sau insuficiente.
Astfel, este vorba despre găsirea unor mijloace de a acționa.
Subiectul a fost evocat recent în cadrul Forumului de la Davos din 2011
Raportul „Corporate Gender Gap” (Diferența de gen la nivel corporativ) 2010. , într-un studiu desfășurat în cele mai mari întreprinderi mondiale din 20 de țări și 16 sectoare, în cadrul căruia au fost examinate practici și politici puse în aplicare de întreprinderi în vederea reducerii inegalităților dintre femei și bărbați.
Au fost examinați câțiva factori cheie: identificarea obstacolelor; echilibrul între viața profesională și viața de familie; măsurile luate, cum ar fi stabilirea de obiective; formare în domeniul managementului pentru femeile care ocupă posturi de conducere; și impactul crizei.
Scopul analizei este evaluarea nivelurilor actuale de participare și adoptarea, de către întreprinderi, de politici în materie de egalitate.
Reiese din acest studiu faptul că majoritatea întreprinderilor incluse în analiză (64 %), atât cele care beneficiază de o bună reprezentativitate a femeilor în cadrul organelor de conducere, cât și cele afectate de subreprezentativitate, nu au lansat nicio inițiativă proactivă în vederea îmbunătățirii acesteia.
Cum se explică această reprezentativitate redusă a femeilor în vârful ierarhiei marilor întreprinderi?
Elementele de răspuns sunt numeroase.
Există factori inerenți condițiilor de angajare în general, care constituie obstacole în calea evoluției femeilor în cadrul întreprinderilor.
Printre acești factori putem cita mai ales concediul de maternitate, problema reconcilierii vieții de familie cu viața profesională, întreruperea activității profesionale, chestiunea flexibilității programelor de lucru și lipsa de facilități puse la dispoziția părinților (creșe, grădinițe etc.).
La acești factori se adaugă accesul dificil pentru femei la programele de tutorat și însoțire profesională, dar și criza economică, care, în anumite țări, a afectat femeile într-un mod mai sever.
Concomitent, constatăm persistența stereotipurilor culturale sexiste tradiționale și o lipsă de motivare a femeilor în vederea depășirii diferitelor provocări cu care se confruntă pentru a promova în carieră.
Pentru a depăși aceste obstacole, trebuie, mai ales în exteriorul întreprinderii, să se dezvolte rețelele existente de femei cu funcții de director din întreprinderi și să se încurajeze participarea femeilor la acestea.
Respectivele rețele permit femeilor cu funcții de conducere din întreprinderi să efectueze schimburi de opinii și experiențe cu persoanele care au avut un parcurs profesional similar cu al lor, ceea ce se dovedește adesea benefic, să ridice probleme comune și să propună soluții pentru problemele legate de gestiunea carierei lor.
Acest fapt are drept consecință consolidarea încrederii acestora în ele însele și convingerea acestora în ceea ce privește asumarea de riscuri în cadrul întreprinderii în vederea promovării carierei lor.
În cadrul întreprinderii, este important ca, pe viitor, să se dubleze eforturile în ceea ce privește posibilitățile de formare continuă și specializată, de programe rapide de formare („fast-track”), de tutorate sau de monitorizare personalizată a carierelor, oferite femeilor.
În același timp, ar fi înțelept din partea întreprinderilor să prioritizeze o politică ce vizează asigurarea echilibrului în ceea ce privește nivelul de reprezentare al bărbaților și femeilor, fapt ce ar putea însemna, spre exemplu, recrutarea femeilor în posturi decizionale sau încurajarea acestora să aplice pentru poziții ce incumbă o responsabilitate sporită.
De asemenea, trebuie luate în considerare motivele legate de desemnarea membrilor consiliilor de administrație.
În majoritatea țărilor, membrii consiliilor de administrație sunt în mod tradițional cooptați și, dat fiind faptul că femeile se află în minoritate în anumite sectoare economice și în anumite tipuri de locuri de muncă, devine, astfel, foarte dificil să li se garanteze o prezență reprezentativă.
În cele din urmă, și aici, din cauza crizei economice, reforma modalității de desemnare a membrilor consiliilor de administrație nu a fost o prioritate.
Desigur, la aceasta trebuie adăugate normele, practicile generale din țările vizate, diferitele culturi ale întreprinderilor existente în cadrul Uniunii Europene, diferențele de structură în ceea ce privește organele de conducere în cadrul întreprinderilor (consiliu de administrație și/sau de supraveghere), absența unei monitorizări periodice a politicilor de personal și de schimb de bune practici între întreprinderile europene.
Întreaga analiză conduce la constatarea potrivit căreia promovarea unei reprezentativități mai mari a femeilor trebuie, pe viitor, să constituie o necesitate necondiționată pentru întreprinderi.
Într-adevăr, acestea trebuie să pună în aplicare dispozitive care încurajează femeile care aspiră la posturi de conducere, mai ales prin intermediul majorării oportunităților de carieră, a perspectivelor în cadrul întreprinderii.
În cele din urmă, pare a fi esențial ca întreprinderile să stabilească obiective („target-setting) în vederea unei participări feminine crescute, în paralel cu recrutarea de femei în posturi de la vârful ierarhiei întreprinderilor, astfel încât să se promoveze egalitatea și diversitatea și să se obțină avantaje de pe urma inteligenței umane.
Mai multe state membre au încercat să aducă soluții pentru a remedia această participare scăzută a femeilor la ocuparea posturilor de conducere din cadrul întreprinderilor.
În urma legii franceze care impune cote în cadrul consiliilor de administrație ale întreprinderilor, care a fost recent adoptată și prevede, până în 2015, un prag de 40% al prezenței feminine în cadrul consiliilor de administrație ale societăților cotate la bursă și care au peste 500 de salariați și o cifră de afaceri anuală ce depășește 50 de milioane de euro, Italia a propus, la rândul său, o lege referitoare la cotele din cadrul consiliilor de administrație, în vreme ce în Spania, legea privind cotele datează din anul 2007 și prevede, de asemenea, atingerea, până în 2015, a unui procent de 40% în ceea ce privește reprezentarea femeilor.
Alte țări au lansat dezbaterea cu privire la această chestiune spinoasă: în Regatul Unit, guvernul a însărcinat un deputat să elaboreze un studiu privind problematica diferenței de salariu pe motiv de gen („gender pay gap”) și soluțiile care ar putea fi aduse acesteia.
În acest context, problematica slabei reprezentări a femeilor în posturi de conducere a fost ridicată, deschizând astfel dezbaterea privind această chestiune.
Țările de Jos și Belgia au analizat, de asemenea, această problematică și, în prezent, discuțiile sunt în curs de desfășurare.
În Germania, Ministrul federal pentru familie, Kristina Schröder, a afirmat că dorește ca prezența femeilor în consiliile de administrație ale întreprinderilor să atingă pragul de 20% până în 2015 și că neatingerea acestui nivel ar trebui să aibă drept consecință adoptarea unei legislații obligatorii care să prevadă cote.
Ministrul justiției din landul Bavaria, Beate Merk, s-a pronunțat, de asemenea, în favoarea introducerii de cote, care trebuie stabilite în cvorum și vizează un interval cuprins între 15% și 20 %, pentru a atinge, în cele din urmă, un nivel de 40%.
Modelul norvegian
Norvegia reprezintă o referință dat fiind faptul că a fost prima țară care a adoptat o legislație ce fixează cote în vederea creșterii, în mod semnificativ, a reprezentativității femeilor în cadrul organelor de conducere ale întreprinderilor.
Legislația pusă în aplicare în anul 2003 a întâmpinat, la început, multă rezistență.
La inițiativa, nu a ministrului egalității, ci a ministrului comerțului și industriei, legislația a obligat întreprinderile să se conformeze obiectivului privind un procent minim de 40% de femei care ocupă funcții în cadrul consiliilor de administrație ale societăților cotate la bursă, cu riscul penalizărilor/dizolvării în cazul nerespectării acestuia.
Această legislație a cunoscut rezultate tangibile.
O legislație similară a fost, de asemenea, adoptată în Quebec.
Eficacitatea măsurilor existente – în ce direcție să ne concentrăm eforturile?
Deutsche Telekom este un exemplu unic de inițiative ale marilor întreprinderi ce vizează creșterea numărului de femei în cadrul consiliilor de administrație din Germania: în mod voluntar, întreprinderea și-a fixat drept obiectiv atingerea cotei de 30% până în anul 2015.
Această tentativă inovatoare a cunoscut rezultate concludente și a fost distribuită, într-o măsură mai mare, în sectorul economic.
Codurile de conduită ale întreprinderilor
Studii recente au arătat că mai multe țări au sporit în mod semnificativ nivelul de participare a femeilor în cadrul organelor de conducere, introducând coduri de conduită ale întreprinderilor (de exemplu, Portugalia, Italia, Grecia, Belgia, Spania și Franța)
EuropeanPWN [Professional women’s Network] Boardwomen monitor 2010. .
Ce măsuri trebuie întreprinse?
Date fiind slabele rezultate ale eforturilor de până acum și ritmul lent al schimbării, este necesară o formă sau alta de început abrupt; prin urmare, trebuie pornite discuțiile cu lumea întreprinderilor în fiecare țară și la nivel european, pentru a depăși actualul impas.
Guvernele ar trebui să acorde atenție îmbunătățirii participării femeilor și creării unui cadru propice.
Prin urmare, trebuie să fie prezentat întreprinderilor un ghid practic pentru a încuraja participarea femeilor, trebuie să fie pregătită o foaie de parcurs și să fie stabilite obiective cantitative care să fie îndeplinite în termene realiste.
Cotele ar putea, eventual, să fie luate în considerare, ulterior dovedirii utilității lor: într-adevăr, adoptarea, în diferite țări, de legi care impun cote sau, în anumite cazuri, de inițiative politice înaintea adoptării unei legi, a contribuit la o creștere netă a gradului de reprezentativitate a femeilor în cadrul organelor de conducere ale întreprinderilor.
Cu titlu de exemplu, putem cita aici Franța care, în anul 2008, prezenta un procent de 7,6% de femei în posturi de conducere, iar în 2010, când legea se afla în curs de pregătire, avea un procent de 11,9%.
Legislația ar fi avut aici un efect convingător care ar fi determinat întreprinderile să ia măsuri voluntare în mod proactiv în vederea atingerii obiectivelor stabilite în lege.
Același fenomen poate fi constatat în Italia, unde dezbaterile privind legislația referitoare la cote sunt în curs de desfășurare: 2,1% dintre femei ocupau posturi de conducere în anul 2008, iar în 2010 procentul de femei care se aflau în cadrul organelor de conducere atinsese 3,9%.
În Spania, nivelul de reprezentativitate a femeilor a fost de 6,6% în 2008 și de 11% în anul 2010
EuropeanPWN [Professional Women’s Network] BoardWomen Monitor2010. .
Chestiunea rămâne în suspans, iar proiectul de raport vizează demararea dezbaterii privind oportunitatea unei asemenea măsuri, precum și alte măsuri conexe.
Cu toate acestea, trebuie subliniat faptul că o lege privind cotele trebuie să răspundă în mod obligatoriu anumitor condiții prealabile esențiale
Raportul CWDI 2010 - Corporate Women Directors International – „Accelerating Board Diversity Globally” (Intensificarea diversității din cadrul consiliilor de administrație la nivel global). , cum ar fi:
– o strategie clară de aplicare a legislației obligatorii;
– prevederea de resurse financiare care trebuie eliberate în acest scop;
– politici de reconciliere între viața profesională și viața de familie;
– voința politică clară;
– datele-limită care trebuie stabilite;
– crearea unei baze de date privind femeile care fac carieră în întreprinderi, cu profiluri personalizate;
– formarea femeilor profesioniste în vederea promovării acestora în posturi de conducere, precum și alte politici de încurajare.
În vreme ce cotele ar asigura o mai bună reprezentare a femeilor în posturile de conducere din cadrul marilor companii, eforturile noastre ar aborda, astfel, întreprinderile în ansamblul lor, deoarece prezența femeilor la fiecare nivel al structurii întreprinderilor este esențială pentru asigurarea echilibrului de gen în cadrul consiliilor de administrație.
Poziția Comisiei Europene
Comisia Europeană s-a pronunțat în favoarea promovării prezenței femeilor în cadrul consiliilor de administrație, stabilind drept obiectiv un procent de 30% de femei care să fie prezente în consiliile de administrație în 2015 și de 40% pentru anul 2020, pe baza măsurilor voluntare și a autoreglementării.
În cazul în care se dovedește că această abordare nu produce rezultate convingătoare, se va lua în considerare recurgerea la inițiative specifice la nivelul Uniunii.
Comisia și-a intensificat recent activitățile în acest domeniu: la momentul redactării acestui raport, era programată pentru 1 martie 2011 o reuniune cu femeile care ocupă posturi de conducere în marile companii, în aceeași lună urmând să fie publicat un document de lucru al serviciilor Comisiei, care să descrie situația actuală din statele membre.
Așteptăm, prin urmare, propuneri concrete în materie din partea Comisiei Europene, care să răspundă nevoilor femeilor în posturi care implică responsabilitate din cadrul întreprinderilor, în vederea asigurării, pentru acestea, a unor perspective mai bune de carieră, dar care să satisfacă și nevoile economiei europene.
În acest sens, este obligatorie luarea în considerare a diversității care există în acest domeniu în cadrul Uniunii Europene, atât la nivelul structurilor întreprinderilor, cât și la nivelul reprezentativității femeilor.
REZULTATUL VOTULUI FINAL ÎN COMISIE
Data adoptării
25.5.2011
Rezultatul votului final
+:
–:
0:
26
6
Membri titulari prezenți la votul final
Regina Bastos, Edit Bauer, Emine Bozkurt, Marije Cornelissen, Silvia Costa, Edite Estrela, Iratxe García Pérez, Lívia Járóka, Teresa Jiménez-Becerril Barrio, Nicole Kiil-Nielsen, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Constance Le Grip, Astrid Lulling, Elisabeth Morin-Chartier, Angelika Niebler, Siiri Oviir, Antonyia Parvanova, Raül Romeva i Rueda, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Eva-Britt Svensson, Marc Tarabella, Britta Thomsen, Marina Yannakoudakis, Anna Záborská
Membri supleanți prezenți la votul final
Anne Delvaux, Mojca Kleva, Kartika Tamara Liotard, Gesine Meissner, Norica Nicolai, Antigoni Papadopoulou
Membri supleanți [articolul 187 alineatul (2)] prezenți la votul final
Roger Helmer, Jacek Włosowicz
